El Acomodo Razonable Entre la Obligación Legal y los Retos de Implementación Empresarial.

I.Introducción
En marzo del 2014, el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos realizó un estudio en colaboración con la Oficina del Procurador de las Personas con Impedimentos. La metodología que se utilizó para el estudio consistió en recopilar datos mediante encuestas realizadas en 3,500 viviendas seleccionadas. Luego de obtener los resultados se descubrió que 286,000 personas con 16 años o más indicaron tener algún impedimento pero 7,000 de ellas se consideraron aptas para trabajar (Departamento del Trabajo y Recursos Humanos et al., 2014). Estos resultados reflejan la cantidad de personas con impedimentos que se podrían enfrentar a dificultades sociales que afecten directamente su desempeño laboral. Además, algunas barreras a las que se podrían enfrentar incluyen discriminación, desigualdad, falta de accesibilidad tecnológica y aislamiento social. Estos son factores que prolongan la exclusión y dificultan su integración al mundo laboral**.**
Según la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico se establece claramente que “la dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas” (Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, art. II, sec. 1, 1952). De ahí podemos interpretar que existe el derecho a ser tratado con igualdad. Debido a este principio de la constitución, se han creado distintas leyes que protegen y garantizan los derechos de las personas con diversidad funcional. Entre estos derechos se encuentran los acomodos razonables, los cuales ajustan las condiciones de una empresa para que las personas con impedimentos puedan cumplir las funciones esenciales de su puesto. Aunque el acomodo razonable es una obligación legal, su efectividad depende de la capacidad de las empresas en crear un balance entre el cumplimiento legal y la sensibilidad del ser humano.

II. Marco Legal

En Puerto Rico, la** Ley Núm. 44 de 2 de julio de 1985, conocida como Ley para Prohibir el Discrimen contra las Personas con Impedimentos Físicos, Mentales o Sensoriales, define el acomodo razonable como “cualquier modificación o ajuste en el área de trabajo o en la manera en que se realizan las tareas, que permita o faculte a una persona cualificada con limitaciones físicas, mentales o sensoriales ejecutar las labores esenciales del puesto” (Ley Núm. 44 de 1985, art. 1). Esta ley se considera la versión estatal de la Americans with Disabilities Act (ADA). Dicha acta es aplicable en Puerto Rico junto a la Ley 44 y comparten el objetivo de garantizar la igualdad de oportunidades **para las personas con impedimentos.

Entre ambas existe una diferencia clave, la ADA se aplica únicamente a empleadores con 15 o más empleados, mientras que la Ley 44 cubre tanto el sector público como el privado, sin importar el tamaño de la empresa (ADA.gov, s. f.; Ley 44-1985). El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos en conjunto con la Oficina del Procurador de las Personas con Impedimentos se encargan de supervisar su cumplimiento. Ambas leyes establecen que el patrono debe proveer un acomodo razonable que permita al empleado cumplir con las funciones esenciales del puesto**.** Cuando hablamos de las funciones esenciales de un puesto nos referimos a lo que es fundamental para cumplir con el propósito del trabajo y el objetivo de la empresa. No obstante, existe una excepción, si el acomodo razonable representa una carga onerosa o esfuerzo económico excesivo para la empresa, el patrono puede negarse a concederlo.

Estas leyes pueden aplicarse en distintos casos judiciales. Un ejemplo de esto es el caso de Velázquez Rivera v. Hospital Auxilio Mutuo**,** el cual trataba sobre una enfermera que padecía de varias condiciones médicas. Velázquez había solicitado acomodo razonable en varias ocasiones anteriores, pero debido a los efectos secundarios de su tratamiento solicitó nuevamente un acomodo razonable para turnos diurnos**.** El hospital alegó que no era necesario el cambio de turno, ya que se le habían ofrecido otros ajustes, y por lo tanto negó el acomodo solicitado**.** Sin embargo, el Tribunal de Apelaciones dictaminó que existían** controversias de hechos materiales sobre si el patrono realmente había provisto los acomodos adecuados para la enfermera, y ordenó celebrar un juicio plenario (Velázquez Rivera v. Hospital Auxilio Mutuo, 2021). Este caso demuestra que, aunque existan leyes como la Ley ADA y la Ley 44,** la efectividad de estas depende de que las empresas adopten políticas internas claras, manteniendo una comunicación directa con el empleado y documenten adecuadamente el proceso de evaluación del acomodo razonable.
Aunque no existen estadísticas oficiales que midan el nivel de cumplimiento de la Ley 44 en Puerto Rico, los informes anuales de la Oficina del Procurador de las Personas con Impedimentos confirman que cada año se reciben querellas por violaciones de derechos. Esto demuestra que todavía surgen situaciones que requieren evaluación. No obstante, estos informes no detallan cuales son los errores más comunes. Por esta razón, la jurisprudencia y la práctica en el ámbito laboral se utilizan como referencia para identificar ciertos patrones como la falta de documentación, ausencia del proceso interactivo entre patrono y empleado, descripciones de puesto desactualizadas y la negación de acomodos sin un análisis individualizado. Estos elementos son reconocidos directa o indirectamente en casos como Velázquez Rivera y evidencian fallas concretas en la aplicación de estas leyes(Oficina del Procurador de las Personas con Impedimentos, Informe Anual 2023–2024). También existen otras leyes relevantes que apoyan la inclusión y la igualdad en el área laboral tales como:

Ley 238-2004, conocida como la Carta de Derechos de las Personas con Impedimentos.
Ley 81-1996, detalla el deber que tiene el patrono de proveer acomodos razonables y prácticas de igualdad en el Empleo.
Ley 51-1996, sobre la educación pública y los servicios de apoyo para estudiantes con impedimentos.
Ley 229-2003, Exige accesibilidad digital en portales y servicios de gobierno.

Además, existen programas como Rehabilitación Vocacional en Puerto Rico, que cumplen un papel importante ayudando a jóvenes alcanzar su independencia y a integrarse en el mundo laboral. Estas leyes y programas son importantes para asegurar la protección de los derechos de las personas con impedimentos.

III. Impacto Económico y Organizacional en las Empresas
En el mundo empresarial ocurren constantemente muchos cambios, pero al considerar el ámbito legal, es deber de las empresas cumplir con las leyes y mantener un balance con sus políticas públicas**.** Desde esa perspectiva**,** los acomodos razonables pueden tener un impacto económico y organizacional dependiendo del tipo de modificación que se implemente. Estas modificaciones pueden ser físicas, tecnológicas o relacionadas con los horarios de trabajo**.** Según un estudio reciente de la Job Accommodation Network, 61% de los acomodos no tienen costo y los que sí tienen se promedian alrededor de los 300 dólares. Eso quiere decir que en muy pocos casos implican una gran inversión ya que su costo es bajo o casi nulo para efectos de una empresa. (Job Accommodation Network, 2023).
Es fundamental que las empresas cumplan con estos acomodos razonables siempre que estén debidamente documentados. El riesgo de no hacerlo puede ser mucho más costoso para la empresa**. **El incumplimiento puede conllevar demandas, procesos judiciales prolongados, pérdida de productividad y daño a la imagen institucional. Como se observó anteriormente, un ejemplo claro es el caso Velázquez Rivera v. Hospital Auxilio Mutuo, donde se evidenció que negar un acomodo razonable puede generar consecuencias legales.

¿Cuándo se puede negar un acomodo razonable sin tener consecuencias legales?
El concepto de la carga onerosa, también conocida en inglés como undue hardship, explica que existe una limitación que permite a los patronos negar el acomodo razonable. Este concepto suele aplicarse cuando el acomodo puede representar una dificultad o un gasto significativo que puede afectar a la empresa.
En el caso de la ley ADA, se encuentra una guía oficial de cumplimiento legal de la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) donde se menciona que, para determinar si un acomodo constituye una carga onerosa, se deben considerar ciertos factores (U.S. Equal Employment Opportunity Commission, 2002), entre ellos:

La naturaleza y el costo del acomodo requerido.
Los recursos financieros de la empresa que lo implementaría.
El número de empleados y cómo impactaría sus operaciones.
El tamaño, los recursos financieros, el tipo y la ubicación de las instalaciones del patrono.
El tipo de operación de la empresa.

Implementar acomodos razonables no es algo negativo, al contrario, puede traer muchos beneficios. Uno de los beneficios más reconocidos y documentados por la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) es la reducción en la retención de empleados con discapacidades. Cuando un empleado percibe empatía y solidaridad hacia sus limitaciones, tiende a tener mayor confianza, comodidad y lealtad hacia la empresa. La Society for Human Resource Management (SHRM) ha señalado que reemplazar a un empleado puede costar entre el 50 % y el 200 % de su salario anual, según el puesto (Society for Human Resource Management, 2017; Dyerly, 2025). Por lo tanto, reponer personal es sumamente costoso. Es por esto que se debe mantener a un empleado cómodo en su posición impulsando su productividad y lealtad con la empresa, más aún cuando el empleado requiere ese tipo de acomodos.
IV. Impacto en los Empleados y la Inclusión Laboral
Se observa un impacto positivo cuando una persona empleada se siente incluida en el área laboral. Los acomodos razonables no solo cumplen con la ley, sino que transforman** la vida de las personas con impedimentos. Estas personas se sienten resilientes y capaces de **tomar roles de liderazgo, donde convierten su experiencia en enseñanza. Esto se observa en testimonios de personas que, aun viviendo día a día con sus limitaciones, florecen profesionalmente. Así, el acomodo razonable no es solo un derecho, también es la oportunidad de que las personas con impedimento se sientan capaces de crecer profesionalmente en un entorno laboral sin limitaciones (U.S. Department of Labor, 2025)
V. El Papel de las Descripciones de Puesto

Una descripción de puesto es el documento creado por el empleador que establece el propósito del trabajo, sus tareas y responsabilidades. Desde el punto de vista de los Recursos Humanos, es una pieza esencial para la contratación. Una buena redacción de la descripción de puesto ayuda a atraer talento y permite diferenciar con claridad las funciones esenciales de las marginales. Esto es crucial para implementar los acomodos razonables necesarios y asegurar que el empleado sea cualificado para el puesto.
Existen errores comunes al redactar las descripciones del puesto. Uno de los errores más frecuentes es mantener descripciones desactualizadas. Cuando una descripción de puesto no se actualiza, no refleja las tareas reales, ni las tecnologías vigentes. Esto dificulta determinar si una persona está cualificada para el puesto. Como consecuencia, el análisis del empleador y del solicitante se distorsiona. Otro fallo típico es no establecer una diferencia clara entre funciones esenciales y marginales. Esta confusión afecta decisiones de acomodo llevando a descartar indebidamente a personas que sí están cualificadas. Entonces si las funciones esenciales no están bien establecidas, también se dificulta el análisis de la carga onerosa ya que imposibilita determinar con precisión los costos. En el contexto legal podemos ver un aumento en el riesgo de reclamaciones donde los tribunales examinan como evidencia la realidad del puesto y la documentación disponible. Cuando la descripción está mal hecha o desactualizada, se debilita la defensa del patrono. Por otro lado, todavía se observan casos de lenguaje no profesional o directamente discriminatorio en algunas descripciones de puesto. Este tipo de redacción puede excluir innecesariamente a personas cualificadas y puede violar los principios de igualdad de oportunidades establecidos por la ley ADA.

VI. Posibles Soluciones y Recomendaciones

Las empresas deben capacitarse constantemente para evitar errores en la aplicación del acomodo razonable. Por esta razón, es esencial establecer programas de aprendizaje continuo y talleres de capacitación sobre la ley ADA, Ley 44 y diversidad laboral. Según una investigación realizada por la Universidad de Chicago (2018), organizaciones que ofrecen adiestramientos anuales en estos temas reducen los errores en el manejo de solicitudes de acomodo y fortalecen la cultura de inclusión. Además, resulta beneficioso que las organizaciones realicen auditorías internas y externas de cumplimiento, ya que estas permiten identificar fallas en políticas, documentación insuficiente o deficiencias en accesibilidad antes de que se conviertan en un riesgo legal. También es importante actualizar las descripciones de puesto cada año para garantizar que reflejen con precisión las funciones esenciales y que no incluyan lenguaje que pueda percibirse como discriminatorio (Access UChicago Now, 2021; Access UChicago Now, s. f.; The University of Chicago, 2018)

A medida que la tecnología avanza, las empresas deben buscar maneras de implementar herramientas accesibles, como lectores de pantalla, subtítulos automáticos o plataformas de reuniones híbridas. Estas innovaciones permiten una mejor comunicación y facilitan la integración laboral de las personas con diversidad funcional, promoviendo así la igualdad de oportunidades. Una práctica que podrían implementar las empresas sería desarrollar campañas de sensibilización dirigidas a todos los empleados, fomentando la solidaridad y la comprensión ante las diversas realidades que pueden enfrentar sus compañeros de trabajo.

VII. Conclusión
Los acomodos razonables representan mucho más que una norma que se debe cumplir. Es la protección de las necesidades de las personas con diversidad funcional y aunque existen leyes que protegen sus derechos no siempre se logra una comprensión plena de sus necesidades. Por eso, considero que la verdadera inclusión no se trata únicamente a través de las leyes, sino a través de la comprensión, el respeto y la disposición genuina de ayudar.
El mercado laboral es un mundo lleno de oportunidades y cuando alcanzamos la igualdad, también se convierte en un mundo diverso en personalidades. Los patronos no deberían ver estas leyes como un obstáculo, sino como una fortaleza que reduce la rotación de empleados, aumenta la productividad y reputación de la empresa. También deben garantizar accesibilidad tecnológica, ajustes físicos, o sensoriales los cuales contribuyen a que los empleados puedan florecer profesionalmente.
Las empresas a veces carecen de conocimiento de cómo manejar las solicitudes de acomodo y diferenciar las funciones esenciales de las marginales. Por lo que es importante que se incluyan capacitaciones para lograr un aprendizaje continuo y de esta manera aportar hacia el éxito de la empresa. Conocemos que cumplir con la ley es un primer paso y el verdadero cambio se logra con la empatía. Alcanzar la igualdad de oportunidades no es solo un deber, sino una responsabilidad para construir un mundo laboral más justo y humano.

Referencias
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